p22 「チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念のこと」（エイミー・C・エドモンソん）
一言でいうと「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」
p25 エドモンソン教授は、大きく四つのカテゴリ「無知」「無能」「邪魔」「否定的」だと思われるリスクを、対人関係のリスクとして整理しています。
p28 最も重要な心理的安全性の確保のメリットは「チームの学習」が促進されること。
チームの心理的安全性は、あくまでチームパフォーマンスの先行指標
p48 update COSMIN：サーベイづくりの科学的手法
p49 「日本の組織では、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎の４つの因子があるとき、心理的安全性が感じられる」
罰・不安が「ない」状態を目指すのではなく、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎というこれら４つの因子が「ある（存在する）」状態を目指すこともあわせて意図しています。
p76 上司やリーダーであること、評価者であること、人事権を持つことは、当然に「他者への影響力」を持ちます。しかし、これらポジションに紐づく「他者への影響力」を「パワー」といって、リーダーシップから区別する研究者もいます。
p77 リーダーシップのスタイル：トランザクショナル・リーダーシップ、トランスフォーメショナル・リーダーシップ、サーヴァント・リーダーシップ、オーセンティック・リーダーシップ
p86 心ではなく「行動」にフォーカスする。
p90 自信：アイコンタクト、よい姿勢、流暢にしゃべる、大きな声、大きなジェスチャー
p114 1分間「赤い風船について考えない」ようにしてください。絶対にです。
p116 「イヤな気持ちのコントロール」によって引き起こされる諸問題への処方箋は、コントロールを諦め、受け入れることです。「受け入れる」とはネガティブな思考・感情・感覚・記憶であってもオープンに、そして自ら進んで、味わうことを言います。
p222 「厳しい」マネジャーは、部下にプレッシャーをかければパフォーマンスが高まると考えていることが多い。それは間違っており、高まるのはパフォーマンスではなくストレスである。そして研究によれば、高度のストレスは雇用者と従業員の双方にさまざまな損失をもたらす。
＊第３章の「行動科学」は鬼門。以前の本もそうだがスッと入ってこない。
