p1 適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事をするとき、経験から多くのことを学ぶことができる
p3 マネジャーが陥りやすい１つ目の落とし穴は、「部下や後輩の弱みを克服させようとする」ことです。
p4 「強みの心理学の父」といわれているドナルド・クリフトンは「弱みを克服しても『－１０』を『－４』にしか引き上げられないのに対し、強みを伸ばせば、同じ努力量で『＋１０』を『＋４０』にすることができると」と述べています。
p9 「強み」に着目する大切さ
①強みを生かすことで、人は「ポジティブな結果」を生み出す（心理学）
②部下の強みを引き出すことが「マネジャーの役割」である（経営学）
③人材の強みを生かし、社会に貢献することが「善」につながる（哲学）
p10 セリグマンは、クリストファー・ピーターソンと共著で『強みと美徳（Character Strebgths and Virtues）』という本を出版し、個人の持つ「強み」を見極めて伸ばすことが幸福な人生につながることを提唱しています。
p12 マネジャーの第一の務めは、人材の強みを引き出すことである（ドラッカー）
p14 「善は、小は個人性の発展より、進んで人類一般の統一的発達に到って、その頂点に達する」（中略）「我々が内に自己を鍛錬して自己の真体に達すると共に、外自ら人類一味の愛を生じて最上の善目的に合う様になる、これ完全なる真の善行というのである」
p68 「美点凝視」
p139 「失敗しても失敗しても成功しろ」（YKK創業者 吉田忠雄）
p140 「弱みの無意味化」
①弱みの影響が出ないように役割を見直す
②強みを用いて、弱みを補完する
③弱みを補完してくれるパートナーを見つける
④職場において、メンバーの強みに応じて役割や責任を決める
⑤（最後の手段は）トレーニングによって弱みを平均レベルに上げる（熟達させる必要はなく、パフォーマンスを阻害しない程度）
p181 つなぐ/わたす/つくる⇒成長を促す業務
p203 ３ステップモデル：①部下と一緒に事実を確認し、②部下が感じたことに共感し、③その上で、何が良くて何が悪かったのかを評価し学びを引き出す
p206 メモをしながら聞き切る
p211 「『なぜ、なぜ』という質問をする場合には、相手を問い詰めるのではなく、『どうして～なんだろうね？』と一緒に考える姿勢を心がけています。
p213 マインドマップというソフト
p222 リフレクション・エクササイズのプライベート・バージョン
職場の中でペアを２つつくる→最近１か月の間でプライベートにおいて「少し嬉しかった出来事」思い出す（１分間）→まず一人が、「少し嬉しかった出来事」を語る（２分間）→次にもう1人が、「少し嬉しかった出来事」を語る
