残業学

残業学 明日からどう働くか、どう働いてもらうのか? (光文社新書)

p48 「希望学」東京大学/玄田有史 

p62 1911年 工場法制定によって初めて労働時間に制限。1日12時間制限。

　　＊女性と子供のみが対象

　　同年　フレデリック・テイラーの「科学的管理法の原理」出版。

p123 「定年」という明確なゴールに向かって、一体感を持ってがむしゃらに目標に向かっていくような凝集性の高い組織において、「出世見込み」を感じながら自信を持って働いている人が、「幸福感」を抱きながら超・長時間労働をしている。だが一方で、中長期的な観点では健康や精神状態などの観点では健康や精神状態などの点で「持続可能な働き方」へのリスクを高めている。

p132 トレーニングがいまいちでも、パフォーマンスが出る人はあまり評価されないんです。一方、パフォーマンスがいまいちでも、トレーニングをした人は、どこか評価される傾向がある。（為末大『仕事人生のリセットボタン』）

p135 これまでの日本企業は「いつも顔が見える」人を仲間とし、メンバーシップの共有、組織への忠誠心を重視してきました。日本企業に就職するということは「与えられた職務を遂行すること」以上に、「組織と同一化すること」を意味していました。

p180 職場に残業が発生する３つの要因：「集中」「感染」「遺伝」

p187 プロスペクト理論とは、人間の「満足/不満足（効用）」を決めるのは「変化」である、という仮説のもとに発展した理論です。

p238 告知のオムニチャネル化

p285 『組織開発の探求』

p305 会議のムダを減らしていたのは「所要時間の制限」「司会者による決定事項の明確化」であり、ともに会議の「終わり方」に関わる項目でした。＞事前準備や目的の明確化などの「始まり方」は、ほとんど関係ない。