なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか ― すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる

コーチングとかホラクラシーとか色んなKnowledgeが自分の中でつながりつつある。

発達段階のアセスメント手法（主体客体インタビュー等）とトレーニング方法は習得しなければいけないような気がする。 

p5 発達指向型組織（DDO=Deliberately Developing Organization）

p48 デキュリオンのアクシオム（公理）；①仕事はやり甲斐を味わえるものであるべきだ、②人は手段であるだけでなく、それ自体として尊重されるべき目的である。、③個人とコイミュニティは成長する可能性をもっている、④利益の追求と人間の成長は一体をなすもので

p81 同社（ブリッジウォーター）は、経済も一つの機械とみなしており、その仕掛けを丸裸にしている。経済だけではない。人間が設計した社内のプロセスも、一つの機械とみなされる。新入社員の採用に始まり、ＩＴサポート部門のソフトウェア・インストールに関する方針、研修のケーススタディ用動画教材の作成にいたるまで、すべてのプロセスは、なんらかの結果を生み出すことを目的に設計されている。

⇒ホラクラシーの考え方に近いような気がする

p114 本書でいう知性を測る方法として、精密で信頼性があり、広く用いられているものが二つある。その二つの方法とは、ワシントン大学文章完成テスト（ＷＵＳＣＴ）と主体客体インタビュー（ＳＯＩ）である。

p135 あなたは、自分がどれぐらい優れているかと、どのくらい速いペースで学習しているかの、どちらをより心配しているのか？（ブリッジウォーター創業者のレイ・ダリオの問い）

p140 DDOは、組織としての目標（多くの利益を上げるとか、業界の常識を打ち破るといったこと）とメンバーの能力の発達を一体のものと考える。

p214 本人が気づいているかはともかく、あらゆる実践の土台には理論がある。（ピーター・ドラッカー）

p250 現代トルコ建国の父ケマル・アタテュルクの言葉にもあるように、ある種の変革は、１００％実行するか、まったく実行しないかのどちらかしかない。

p253 ブリッジウォーターでは、許されない過ちは一つしかない。それは、自分の過ちを認めないことだ。

p255 要するに、イシュー・ログと会議の録音は、一般的な組織で日々無駄を生み出している二種類の力学に対処する役割を果たしている。一つは、人々が言うべきことを言わないこと、もう一つは、言うべきでないことを言うことである。一般的な組織の人々は、一方では自分をよく見せ、他方では同僚を悪く見せるために時間を浪費しているのだ。

p281 免疫マップ

p318 SMART；SM=Safe,Small and Modest、A=Actionable、RT=ResearchするためのTest

p334 ケン・ウィルバーの４象限モデル