フィードバック入門 - serevi’s diary

フィードバック入門耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書)

作者: 中原淳
出版社/メーカー: PHP研究所
発売日: 2017/02/18
メディア: Kindle版
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p8 2000年代、不幸なことに「気づき」を重視した部下育成法が広まるあまり、「言いたいことを言ってはいけない」という思い込みが広がりました。

p30 実は「長期雇用」「年功序列」「タイトな職場関係」の三つが揃うと、部下は勝手に育つ可能性が高まります。

p45 クーンツとオドンネルらにより「マネジメント」の定義：他者を通じて物事をなしとげる（Getting things done through others）

p55 ホステージ理論　過少払い（生産性＞賃金）→過大支払い（生産性＜賃金）「組織の捕虜＝ホステージ」

p61 コーチングを最も簡潔に要約してしまえば「他者の目的達成を支援する技術」です。

p82 どんな業務経験を与えれば、着実に成長できるのか。正解は、コンフォートゾーンとパニックゾーンの中間に位置する「ストレッチゾーン（挑戦空間）」の心理状態になることです。

p97 SBI Situation/Behavior/Impact

p110 鏡のように客観的に話すコツは、「私には、先日のあなたの行動は、こういうふうに見えるけど、どう思う？」というように、「～のように見える」と話すことです。

p110 フィードバック研究の中には、「ポジティブフィードバックの方が良い」とか、いやいや「ネガティブフィードバックの方が良い」とか、効果のあるフィードバックが「ポジかネガか」で研究者の間で論争があります。しかし、両社の決着はまったくついていません。それぞれを指示するエビデンスが得られており、決着がつかないのです。個人的には、この二項対立の問いの立て方自体に問題があるのではないかと思っています。

p112 上司：said（言ったことは）=listened（聞いている）, listened（聞いたことは）=understood（腹落ちしてる）、部下：said（言われたけど）≠listened（聞いてない）, listened（聞いたけど）≠understood（腹落ちしてない）

p138 フィードバックにおいて「聞くこと」は、「論理のほころび」を待つことなのです。

p145 耳の痛いことを言った後で無駄に褒めない

p209 タイプ＆状況別フィードバックＱ＆Ａ

p226 「人は無能になるまで出世する」という「ピーターの法則」があります。

2021/2/4 再読

p30 実は「長期雇用」「年功序列」「タイトな職場関係」の三つが揃うと、部下は勝手に育つ可能性が高まります。

p34 「スパン・オブ・コントロール」「同じ目標を共有する５～７人の部下を直接管理することが一人の上司の限界」 Gulick, I （1937）

p72 フィードバックは「ティーチング」と「コーチング」を含みこむ、より包括的な部下育成手法なのです。

p94 事前：情報収集→①信頼感の確保→②事実通知→③問題行動の腹落とし→④振り返り支援→⑤期待通知→事後：フォローアップ

p97 ✕やる気あるのか

p105 トライアンギュレーション（三角測量）