「AP」方式による次世代リーダー発掘と集中的育成―人材を社内で見つけ育てる後継者育成制度
- 作者:ウィリアム C バイアム,オードリー B.スミス,マシュー J.ペース
- 発売日: 2006/12/08
- メディア: 単行本
ｐ２ 会社を退職する主たる理由は、自分自身が成長する機会や挑戦しがいのある仕事や課題が
与えられていないことである（Axel, 1998; SHRM1997 [AMA, 1997にて引用]）
ｐ２８ ＡＰ方式によるリーダー育成のプロセス
ｐ２９ エグゼクティブ・ディレイラー―成功できない原因となる性格特性。
依存的、論争的で自己防衛的、尊大、目立ちたがり、回避的
ｐ１００ ４つのコンピテンシー・ドメイン（Borman & Brush, 1993）
対人スキル、リーダーシップ・スキル、ビジネス/マネジメントスキル、個人特性
2021/3/14再読
p100 経営幹部層では、通常、10項目から18項目のコンピテンシー数が妥当である。
p109 個人特性「前向きな性向」KA：自信を持たせる、前向きな見通しを示す、活気づける
p180育成につながる仕事：横方向の異動、タスクフォースメンバーへの任命、”バーチャル”国外派遣、顧客企業や供給元企業への出向、現在担当している仕事や任務の職責の拡大、新たな職務やポジションの設置、空席ポジションへの一時的な任命、職務やポジションの交換
p192 組織内での短期的な学習体験：管理職研修のファシリテータを務める、、、
p201 行動モデリング型の研修モジュールの学習プロセス
1. 自らに課された重要な役割や職責を果たす上で、学習するスキルがいかに役立つかを認識する。
2. そのスキルを発揮するための行動ステップやプロセスを理解する。
3. その行動ステップやプロセスを効果的に用いている場面をモデルビデオで確認する。
4. 実際の話し合いの中でその効果的な行動ステップやプロセスを実習し、フィードバックを受ける。（必ず全員が実習し、フィードバックを受ける）。
5. 実際の職場であり得る難しい場面で、その行動ステップやプロセスをどのように用いたらよいかを学習する。
6. その行動ステップやプロセスの職場活用計画を立てる。
p234 優れたエグゼクティブ・コーチに共通する特徴：信頼感、ビジネス感覚、政治感覚、最新の情報、こころの知能指数（ＥＱ）、愛の鞭、相性と挑戦、創造性
