これはバイブルかもしれない。
研修設計へのシステム的アプローチ→教えないで学べる研修を着想する→研修のメリットを主張する→行動変容として研修の成果を定める→研修の学習成果を定める→研修以外の実現方法を検討する→教えないで学べる研修を設計する→研修の評価・改善を計画する→行動変容をモニタリング・支援する→研修部門をアピールする→研修設計の専門家として成長する
研修の目的とは「教えること」ではない。それは学習者が「自ら学ぶ」ことを手助けし、学習者に「変化」が起こることだ。成果につながる行動ができる人材育成のみならず、仕事の現場に「学習する文化」を拡げることをも指向する。次世代の人材開発が目指す地平は、ここにある。(中原 淳)
p6 ADDIEモデル:分析・設計・開発・実施・評価
p8 TOTEモデル:Test→Operate→Test→Exit
p11 カークパトリックの4段階評価モデル:反応、学習、行動、結果
p23 ARCSモデル:Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction
p103 ロバート・メーガーの3つの質問:①どこに行くのか?②たどり着いたかどうかをどうやって知るか?③どうやってそこへ行くのか?
p104 学習目標を明確に定義するための手段として筆者のお薦めは、事後テストは何かを定めてその内容をあらかじめ公表することである。
p153 ペタゴジー(伝統的教育学)、アンドラゴジー(成人学習学)
p158 東芝の人材開発方針:①人材開発の本筋はOJTにある。 ②人材開発の基礎は自己啓発にある。 ③人材開発の最終責任はライン各層の管理者、特に直接上司にある。・・・・・⑩能力開発の機会は全員が享受する。
p161 エリクソンによる熟達化の4段階:①初心者、②一人前、③中堅者、④熟達者
p225 「従業員態度の5ポイントの改善は、顧客満足度を13ポイント向上させ、次にそれが0.5%の収益成長をもたらす」(シアーズ社の事例)
p230 人材開発バリューチェーン:バランススコアカード→ワークフォーススコアカード→HRスコアカード